在全球经济数字化转型的浪潮中，人才已成为国家竞争力的核心要素。中国凭借庞大的数字人才储备和快速发展的数字基础设施，正逐步从“人口红利”向“人才红利”转型。然而，与国际领先国家相比，中国在高端数字人才领域的短板依然明显，基础程序员过剩与顶尖人才短缺的矛盾日益突出。如何构建一个具有全球吸引力的数字人才生态系统，成为推动中国服务贸易、数字贸易与服务外包（Trade of Services, Digital Services, Service Outsourcing, TDS）产业高质量发展的关键。鼎韬产业研究院基于国际经验与中国现状，提出打造“全球数字人才磁极型生态系统”的战略路径，旨在通过政策创新、校企合作与国际引才，突破人才瓶颈，助力中国在全球数字服务产业中占据领先地位。
一、中国数字人才发展现状
国际劳工组织（ILO）将数字人才细分为三类：
（1）数字技术开发型（核心技术）：AI/ML工程师、数据科学家、云计算架构师、区块链开发者、网络安全专家。
（2）数字化应用型（应用创新）：数字化转型顾问、数字产品经理、工业互联网工程师。
（3）新兴交叉领域：量子算法研究员、生物信息学专家、元宇宙场景设计师。
麦肯锡报告显示，2025年全球数字技术职位需求将达1.48亿个，年均增长9.2%。目前40%的企业报告数字技能人才不足，2030年缺口或达8500万人。而中国则呈现出基础开发人员过剩（年增120万毕业生）、顶尖人才不足（AI科学家全球占比仅7%，美国占44%；量子算法专家不足3000人，美国3.2万人）的特征。
瑞士洛桑国际管理学院（IMD）《2023年世界人才报告》中通过“技术就绪指数”（Technology Readiness）来评估世界各主要国家数字人才的状况。中国技术就绪指数总排名为第24位（亚洲第4，次于新加坡、韩国、以色列），数字人才专项排名为第18位（亚洲第3，次于新加坡和韩国，自2018年的第27位持续上升）。在细分指标方面，数字教育投入全球第25，STEM毕业生规模全球第一；人均工程师数量全球第48（0.9人/千人vs瑞士4.1人/千人）。
世界经济论坛（WEF）《全球竞争力报告》中包含数字技能发展指数（Digital Skills Rating），重点关注高等教育数字课程渗透率、企业数字化培训投入等方面。2023年竞争力榜显示瑞士、新加坡、美国位列数字人才竞争力前三，中国位列第36位。评估中中国的强项主要在于STEM毕业生规模（全球40%）、5G基础设施覆盖率（全球85%）；中国的短板主要在于高端人才吸引力不足（全球第61）和企业数字化成熟度较低（全球第39）。
中国信通院数据显示，2023年中国数字人才规模达1.15亿（含初级技能者），主要问题在于：一是基础程序员过剩，Java开发者超300万（供大于求2.1倍）；二是高端人才短缺，AI、量子计算等前沿领域人才不足总需求的30%，全球TOP1000 AI学者中中国仅占9%（美国占68%）；三是薪资水平较高，北京AI工程师平均年薪52万人民币（约7.2万美元），已经接近硅谷水平（83%）。四是人才流失现象依然突出，清华计算机系毕业生35%选择赴美深造（2023届数据），硅谷华人工程师回流率不足15%（对比印度裔的42%）。
二、TDS企业面临的人才困境与诉求
（一）人才供给能力不足
当前，人才仍是TDS产业发展的最关键要素。经过近二十年的发展，TDS企业在人才方面的需求已经不再是简单的对于操作型员工的招聘和培训需求，而是对于管理型人才、市场型人才和中高端技术人才的需求。
对于TDS企业而言，除却产品研发，其在数字运营、数据分析、国际商务、数字媒体等多个领域的人才需求也尚未被满足，企业在人才方面的主要短板在于中高端的数字化、管理型、专业型和复合型人才持续供给能力不足。中软卓越作为国内领先的数字人才人才培训机构，在调研中就反映随着数字化技术的应用，操作型员工的需求在持续下降，行业内部分企业已大规模缩减对应届生的录用，企业更关注的是中高端人才的获取。
（二）人才政策适配性差
人才政策是解决企业中高端人才需求的重要支撑，但目前缺乏国家层面针对TDS中高端人才的支持政策。而各地的人才政策主要针对高端人才，对人才的定义集中在领军人才、海归人才，学历上基本要求在博士以上。由于TDS行业需要的中高端人才不属于一般人才政策意义上的“科学家”式的研究型人才，而是具备技术、管理和服务能力的“实战型”人才，因此当前各地的人才政策对TDS行业不能适用。苏州某公司就提出公司对员工和高管的学历要求不需要到博士的级别，一般本科和硕士就可以满足公司需要。这就造成了现有的人才政策难以适配，企业面临人才紧缺却无法有效引进的经营困境。
（三）招聘与人员稳定性问题突出
招聘难、人员不稳定等问题是TDS企业在人才方面遇到的另外一个突出问题。广东省有35.8%的企业表示招聘难，江苏省有38.46%的企业提出用工难问题是当前企业数字化转型中面临的核心问题。企业普遍反映从校招到社招，校招体现出来的是大学生就业意愿降低，原因有二：一是考研考公的人多了，就业率降低；二是毕业生就业需求不高，多数追求个人爱好，如IT专业的学生很多去做短视频网红。而社招难度在于TDS企业在人才市场上面临互联网和新兴企业的竞争，受到利润率的制约导致薪资竞争力不足。
从企业自身角度，解决“人才缺口”问题的主要手段是通过内训方式来培养适合的人才。企业反馈当前企业招聘的人才在入职后，至少需要3-6个月的培训时间才能有所产出，因此企业在人才培养方面投入的时间和成本都相对较高。以某对日企业为例，内部培训占公司总成本的3%，一般新员工入职有半年的培训期，期间会参与项目在项目中学习，但没有实际产出，这对于TDS企业是一个不小的成本负担。
（四）企业的具体诉求
在鼎韬的专题调研中，TDS企业在人才方面的核心诉求可以归纳为以下几个方面：一是对行业人才的定义和观念落后，政策应转向对中高端人才引进的支持，进一步强化对企业实际发展进程中切实所需人才的扶持力度。；二是出台针对数字人才的认定标准和相应政策支持；三是外籍人士在国内从事相关行业的职业资质国内不认可，应加快落实“国际职业资格互认”，便利企业引进海外人才。四是解决人才流动问题，包括国内人才出国以及外籍人士入境的申请时间长、流程复杂等。五是建议选择一批国内重点高校，开展大数据、人工智能等新兴学科专业教学，布局面向细分垂直领域的跨界技术人才培养。以校企深度联合培养为手段，针对行业发展与需求培养具有实操能力的应用人才，重视数字化管理人才的培养。六是降低企业员工个税负担，针对境内外高端人才出台相应的补贴政策。由于个税政策，江苏、山东和广东的企业普遍反映公司高管和高级技术人员的个税较高，影响人才稳定性和高级人才引进，对同业竞争和业务升级形成制约，希望能有相关政策扶持。
结语
尽管面临高端人才短缺、结构失衡等多重挑战，中国仍凭借年增 110 万 ICT毕业生的规模优势与持续的战略投入，稳步向数字人才强国转型。当前，我国人才密度虽仅为瑞士的 1/4，尖端领域与国际领先水平存在差距，但 “政策引导 + 市场驱动” 的双轮模式已初显成效。不过，“高端人才培养-保留-回流” 的闭环尚未形成，西部与中小企业的人才失衡问题亦亟待破解。这些结构性矛盾，既是制约 TDS 产业升级的现实瓶颈，也是推动人才战略升级的关键契机。下篇鼎韬产业研究院将立足全球数字人才 “超主权竞争” 的新格局，借鉴各国生态构建经验，探索如何通过打造 “全球数字人才磁极型生态系统”，将规模优势转化为全球人才吸引力，为破解上述难题提供系统性方案。
